1) 50 % de salariés dans les conseils d’administration

L’Allemagne le fait depuis soixante-dix ans. La France en débat depuis soixante-dix ans.

Il y a des idées que l’on dit révolutionnaires et qui sont, ailleurs, parfaitement banales. La cogestion en est l’exemple le plus flagrant. Associer les salariés aux décisions stratégiques de l’entreprise : chez nos voisins d’outre-Rhin, c’est une évidence inscrite dans le droit depuis les années 1950. En France, c’est encore un sujet tabou.

Pourtant, les enjeux sont concrets. Le travail occupe la majeure partie de la vie. Son organisation — nous honorons ces jours-ci l’homme des 35 heures — sa rémunération — le pouvoir d’achat demeure la première préoccupation des Français — et le sens qu’on lui donne sont des sujets quotidiens. Que les travailleurs n’aient pratiquement aucun mot à dire sur la stratégie de l’entreprise qui les emploie, sur les investissements, les restructurations ou le partage de la valeur relève d’une anomalie démocratique. D’autant plus dans une République se réclamant démocratique et sociale.

Le modèle allemand, une réalité ignorée

La Mitbestimmung — la cogestion, en allemand — repose sur deux piliers. D’abord, des comités d’entreprise disposant de droits réels sur l’organisation du travail, les horaires et la formation. Ensuite — et c’est l’essentiel — une représentation des salariés au conseil de surveillance pouvant atteindre la parité dans les entreprises de plus de 2 000 employés. Les travailleurs ne sont pas seulement consultés : ils décident, au même titre que les actionnaires.

Ce système n’est pas né d’une révolution. Il a été instauré par des gouvernements démocrates-chrétiens, puis renforcé par la social-démocratie. Il s’inscrit dans une culture du compromis social, de la négociation sectorielle et du long terme. Loin d’avoir affaibli l’économie allemande, il est aujourd’hui considéré comme l’un des piliers de sa robustesse industrielle. Les grandes entreprises allemandes n’ont pas croulé sous le poids de la démocratie : elles en ont profité.

La France, entre héritage gaulliste et immobilisme patronal

En France, les administrateurs salariés existent, mais à titre symbolique. Un ou deux sièges dans les conseils d’administration des grandes entreprises, sans pouvoir réel ni possibilité d’approcher la parité. La gouvernance reste verticale, centralisée, dominée par des logiques court-termistes qui font la fortune des actionnaires et laissent les salariés à la porte des décisions qui les concernent pourtant au premier chef.

Tout cela n’est pas une fatalité culturelle. L’idée de démocratiser le processus de production, à travers une participation des salariés aux décisions prises dans l’entreprise — idée centrale du socialisme, enracinée dans le mutualisme de Proudhon et la critique de l’aliénation de Marx, et dont le général de Gaulle lui-même a proposé une version — peut concrètement changer la vie des gens. La CFDT des années 1970 et le PSU de Michel Rocard en ont longuement débattu. Le Parti socialiste, sous la direction de François Mitterrand, avait lui aussi publié ses « 15 thèses sur l’autogestion » en 1975.

Une proposition simple, une ambition réelle

La proposition est à portée de loi : accorder aux représentants des salariés la moitié des sièges dans les conseils d’administration des entreprises de plus de 1 000 employés. Pas une consultation, pas un observatoire, pas un comité consultatif de plus : une représentation réelle, avec voix délibérative. Ce serait un changement de nature, non de degré.

Les effets seraient multiples : amélioration du dialogue social, transparence accrue des décisions, stratégies d’investissement de long terme dégagées de l’obsession du dividende trimestriel, organisation du travail plus en phase avec ceux qui le vivent.

Au fond, il s’agirait de transformer le rôle même du chef d’entreprise : non plus gestionnaire au seul service des actionnaires, mais arbitre entre des intérêts légitimes et contradictoires.

La gauche sociale et démocrate devrait en faire une priorité de la prochaine présidentielle. Non comme un symbole, mais comme une réforme de fond. Celle qui confirmerait la dimension démocratique de notre régime. Celle qui, en vérité, conduirait à la démocratisation tant espérée par Jaurès, Blum et tant d’autres des moyens de production.

« Le bruit des machines ne peut plus couvrir la voix des hommes », disait Jean Auroux, ministre du Travail de François Mitterrand. Il serait temps de l’entendre.

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Vos contributions :

JC LADEUIL

Votre article sur la participation des salariés au CA m intéresse. Je partage votre analyse sur les bénéfices d un équilibre des pouvoirs entre les actionnaires et les salariés mais j’aimerais attirer votre attention sur deux défis pour lesquelles je ne vois pas de solution :

La complexité des structures : Les entreprises sont souvent organisées en cascades de filiales, avec des taux de participation variables et donc des mécanismes de représentation difficiles à harmoniser.

L’enjeu des multinationales : Dans les groupes internationaux, les salariés d’autres pays peuvent être majoritaires, posant la question de l’équilibre et de la légitimité de leur représentation au sein du conseil.

Il y a probablement d autres  sujets que je ne vois pas.

Note : Il est pour moi important de responsabiliser les salariés sur la qualité de leur travail et les faire participer au CA permet de nous devictimiser. Pourquoi ne pas étendre à la fonction publique ?

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Alain BODOU

Ancien permanent interprofessionnel à la CFDT j’ai fais le constat que les inégalités entre salariés des grandes et petites entreprises étaient liées à notre capacité ou pas à nous implanter et nous développer syndicalement dans les PME et TPE. Là ou la représentation syndicale est forte, donc dans les plus grosses entreprises, les salariés obtiennent de nouveaux droits et avantages; de fait cette faiblaisse syndicale dans les petites boites contribue au creusement des inégalités…

Cette situation est a mettre en relation avec un taux de syndicalisation bien trop faible et aux pouvoirs insuffisants attribués aux formations syndicales organidées verticalement par professions (syndicats dits professionnels). Par ailleurs, dans la pratique, se sont bien souvent les unions interprofessionnelles territorialisées qui sont à l’origine des créations de sections syndicales d’entreprises dans les petites boites et qui assistent celles-ci sans réels moyens ni pouvoirs d’intervention.

A défaut de rendre obligatoire l’adhésion syndicale à l’entrée des salariés dans les entreprises (et pourquoi pas !) il conviendrait de réformer le droit syndical pour en attribuer de nouveaux aux organisations syndicales  notamment interprofessionnelles :

– droit pour chaque organisation syndicale représentative d’intervenir auprès des salariés pour de l’information syndicale sur le temps de travail,

– droits nouveaux sur l’obligation de tenue d’élections de représentants du personnel et sur les moyens attribués aux sections syndicales d’entreprises (heures de délégations, locaux, informations …),

– droit d’assistance extérieure auprès des délégués du personnel, si nécessaire, dans les réunions avec les employeurs,

– droits supplémentaires sur le suivi et le contrôle de l’économie des entreprises,  sur les conditions de travail …

Ainsi la facilitation de l’exercice et l’extension du droit syndical en particulier pour l’interprofession contribuera à l’instauration d’un dialogue social (insuffisant dans les petites entreprises), au partage du savoir et finalement du pouvoir avec les salariés dans l’exercice de responsabilités partagées. Oui la CFDT, historiquement autogestionnaire, soutien entre autres le mouvement des sociétés coopératives de production, mais à défaut voila une réforme accessible et qui ne coutera rien au budget de l’état.

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Bernard TAGNERES

Aujourd’hui retraité(63 ans) j’ai une grande partie de ma carrière était militant CFDT? exerçant de multiples mandats tant dans l’entreprise qu’à l’extérieur. J’ai également été élu municipal pendant 19 ans. 

Ceci étant posé, je ne peux qu’aller dans le sens de votre proposition. Je n’ai pas d’argument supplémentaire à apporter mais l’argument Allemand, qui démontre que la participation effective des salariés au CA ne conduit pas à une déroute de l’économie, est en soi majeur et quasi suffisant. Toute opposition devient dès lors qu’une opposition à partager le pouvoir. Culturellement, ce n’est pas gagné. 

La rémunération des dirigeants, le partage des bénéfices sont des éléments à mettre en avant également.

Côté salariés, les moyens nécessaires au bon exercice du mandat seraient essentiels notamment à travers les formations adéquates et du temps dégagé.

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Jean PEYRELEVADE

Je ne suis pas d’accord avec cette proposition,en fait très française,pour les raisons suivantes:

1- en Allemagne comme dans toute l’Europe du Nord,les discussions entre les représentants du personnel et la direction générale se passent au sein du comité d’entreprise,qui est tenu de trouver les accords nécessaires.Le Conseil (en fait très souvent un Conseil de Surveillance) se contente de les approuver.

2-En France le Comité social et économique est élu par l’ensemble du personnel.La direction est tenue de tout lui dire,de l’informer des événements significatifs et des difficultés éventuelles.Pourquoi ne pas lui avoir donné également le pouvoir de négociation,qui reste entre les mains de délégués syndicaux désignés chacun par sa centrale (et donc non élus)? Un peu de démocratie dans l’entreprise nous ferait beaucoup de bien.

D’où ma première proposition qui porte sur le Conseil social et économique:revoir les conditions de l’élection par l’ensemble du personnel afin de supprimer les avantages d’appareils dont bénéficient les syndicats (quand leur présence est suffisante,ce qui est de moins en moins le cas).Donner la présidence du Comité non pas à la direction de l’entreprise mais à un représentant élu du personnel (décision purement symbolique mais très forte).Et donner au Conseil ainsi constitué le pouvoir de négociation.

3-Donner en France la moitié des postes d’administeurs dans un Conseil qui garde tous les pouvoirs de décision nous enfermerait dans une impasse.Pour une raison simple:ce serait un moyen d’institutionnaliser un conflit capital/travail qui est une caractéristique française.D’où ma double proposition:transformer la gouvernance des entreprises avec Conseil de Surveillance (sans pouvoir de décision) et Directoire.Et,comme aux Pays-Bas,nommer un tiers d’administrateurs indépendants pour assurer que la société est gérée dans l’intérêt général et non pas dans celui des seuls actionnaires ou salariés.

Je sais de quoi je parle,j’ai pratiqué y compris en France où j’ai imposé ces solutions dans deux entreprises en difficulté avant d’accepter d’en prendre la présidence 

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Vincent MICHEL

Je viens de lire la contribution de Rémy Goubert et ma première réaction a été : enfin. 

Enfin une proposition de fond, une proposition que je qualifierais de structurelle et qui pose clairement la question du droit des salariés et de leur participation concrète à la vie économie du pays. 

Nous sommes réellement dans le concret du projet politique et non dans le catalogue de promesses quantitatives que l’on fait avant l’élection et que l’on oublie bien vite une fois le scrutin passé, souvent parce que ce qui a été promis est totalement irréalisable.

Or, je suis absolument convaincu que notre pays a besoin et attend du fond, qu’il attend un projet politique construit, une vision ouverte de la société française de demain et la contribution de Rémy Goubert s’inscrit clairement dans cette perspective.

Continuez, moi aussi, je travaille à la rédaction d’un essai politique et j’en étais justement au chapitre travail après avoir lu Dominique Méda. 

Au travail, tous ensemble, rien n’est joué, rien n’est perdu, tout reste à gagner.

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JM ROUYER

Réfléchir ensemble, voilà une excellente initiative !

Cette proposition est séduisante et parait simple. Elles équilibrerait le pouvoir entre ceux qui investissent et ceux qui travaillent. Néanmoins, il me semble qu’elle doive être un peu approfondie, notamment sur le type de salariés pouvant participer: comment seront-ils élus ou désignés ? Devront-ils être syndiqués ou pas ? Même fonctionnement dans le privé et le public ?

Car la comparaison avec l’Allemagne néglige un point historique fondamental, qui est la façon dont les syndicats se sont construits; En France, contre le patronat, dans la revendication et la contestation (malgré le virage de la CFDT depuis plusieurs années), dans la construction et la proposition en Allemagne. Les syndicats en France représentent moins de 10 % des salariés, souvent moins de la moitié dans le privé.

Il faudrait donc pouvoir faire « grandir » des salariés, par la création d’écoles de formation (comme le fait par exemple dans le batiment la Capeb pour les Artisans, avec l’Ecole des Cadres) qui donnerait à tout salarié souhaitant s’investir le minimum de connaissances lui permettant d’exercer sa fonction avec efficacité et dignité.

Cela pourrait donc vouloir dire que cette réforme se heurterait d’une part au patronat et d’autre part aux syndicats de salariés: le chemin est étroit, mais ce n’est pas une raison pour ne pas s’y aventurer !

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Étienne BROQUET

Je trouve très intéressant que le premier sujet que vous mettiez en avant porte sur cette question de la représentation des salariés dans les instances dirigeantes des entreprises. C’est d’autant plus marquant qu’une telle perspective va plutôt à contre-courant de la tradition socialiste française, imprégnée de marxisme, qui fait que l’on s’effraie de tout ce qui pourrait apparaître comme une compromission du monde du travail avec le capital. On préfère, à l’extrême-gauche, rester en dehors, être uniquement dans la contestation en attendant le « grand soir » qui changerait tout. Et, au sein de la gauche réformiste, la tendance est beaucoup trop de rester en marge, à l’extérieur du monde des entreprises, en étant soit « garde-barrière » (on défend la frontière entre services publics et secteur privé), soit « infirmier » du système capitaliste (on soigne les chômeurs, les travailleurs pauvres, etc.). Il est temps, je crois, de s’intéresser un peu plus à « l’intérieur de la machine ».

Ceci dit, j’aurais quelques bémols à apporter à votre proposition :

• d’abord, faut-il encore parler de conseils d’administration, ou plutôt promouvoir la dualité entre conseil de surveillance (organe où les représentants des salariés doivent prendre toute leur place) et directoire ?
• surtout, il me semble qu’au lieu d’être maximaliste sur la représentation (la moitié des sièges) et minimaliste sur le champ d’application (seulement les entreprises de plus de 1000 salariés), il serait plus utile qu’une telle réforme concerne beaucoup plus de travailleurs, en abaissant fortement le seuil en termes d’effectifs (cf. les pratiques dans les pats nordiques, où la représentation peut démarrer à partir de quelques dizaines de salariés), quitte à ne pas promouvoir la parité, mais par exemple prévoir l’attribution aux salariés d’un tiers des sièges au conseil de surveillance, ce qui déjà permettrait de peser vraiment, surtout si le conseil, côté actionnaires, n’est pas monolithique.

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Philippe S

Très bonne idée.

Cependant, comment éviter les effets de seuil: un employeur qui a 990 salariés n’osera pas embaucher pour ne pas atteindre les 1000 salariés, ou alors il créera des filiales bidon ayant chacune moins de 1000 salariés.

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Philippe BRUN

               L’idée de renforcer le rôle des salariés dans la gouvernance est intéressante. 

Faut-il, pour autant, déjà fournir une solution toute faite (50% de membres du CA pour les entreprises de plus de 1000 salariés)?  Peut-être exposer clairement l’objectif de renforcer la place des salariés dans la gouvernance des entreprises et décrire la méthode pour y parvenir (négociations entre partenaires sociaux, utilisation du Conseil économique, social et environnemental, convention citoyenne ou autres…).

Je suis complétement en phase avec les remarques déjà exprimées sur la nécessité de former, sans orientation idéologique, les représentants des salariés aux réalités économiques qui s’imposent aux entreprises, intégrées dans un environnement de concurrence mondiale.

Enfin, ayant été durant de nombreuses années représentant du personnel dans un grand groupe bancaire, je pense qu’il ne faut pas ignorer qu’au niveau syndical il y déjà longtemps qu’il existe des équivalents à LFI, parfois encore plus extrêmes. Je pense bien évidement à SUD (mais cela est très variable suivant les entreprises puisqu’i s’agit de syndicats autonomes) voir même, parfois, la CGT. Imaginez SUD-rail et la CGT-cheminots en position de blocage au conseil d’administration de la SNCF…. 

Dans le même thème, de la démocratie sociale, il y a effectivement une réflexion à mener sur les représentants et le déroulement de leur carrière. Comment retrouver sa place dans l’entreprise quand on a fait un mandat de quatre, ou six ans dans une fédération ? Ce genre de difficultés amènent certains à s’accrocher à leur poste, devenant ainsi des professionnels du syndicalisme de plus en plus hors-sol… Ce qui peut expliquer, en partie, la faible syndicalisation et le manque de confiance… les mêmes maux que l’on retrouve en politique avec un personnel coupé des réalités du terrain.